Praktijkvoorbeeld managementcoaching en jobcoaching

Aanleiding

Een manager in een grote commerciële dienstverlenende organisatie krijgt een leidinggevende functie op een andere afdeling. Zijn voorganger is overspannen geraakt. Er is veel ziekteverzuim en ontevredenheid bij medewerkers. Zij werken zelfstandig, trekken zich weinig aan van de leiding en lijken niet aanspreekbaar op gedrag. Daardoor is er hobbyisme ontstaan.

Doelstelling

  • Op effectievere manier leiding geven, zodat er op korte termijn (half jaar) meer tevredenheid bij medewerkers ontstaat en op langere termijn (jaar) lager ziekteverzuim.
  • Persoonlijk doel van de manager: slagen in de opdracht op een manier die bij hem past en waar hij zich plezierig bij voelt.

Inbreng

  • Formuleren van vragen, doelstelling en opdrachten
  • Gebruiken van resultaat– en ontwikkelingsgericht gespreksmodel (GROW)
  • Video Interactie Begeleiding (VIB) in vergaderingen
  • Aanreiken methodes, instrumenten en modellen
  • Observeren tijdens werksituaties
  • Reflecteren en feedback geven
  • Ondersteunen bij concretiseren van activiteiten

Proces

In het intakegesprek met de manager en diens leidinggevende stellen wij met elkaar doelstellingen en kaders vast en plannen tien gesprekken in een periode van een jaar.

Tijdens het eerste gesprek – voor de start van de nieuwe functie – verkennen wij wat de afdeling nodig heeft, wat zijn visie daarop is, welke rol hij daarbij wil spelen, wat hij zoal in huis heeft en op welke punten hij aanvulling nodig heeft.

Conclusie: helderheid over doelstellingen en kaders heeft ontbroken, medewerkers zijn niet consequent aangesproken en hebben te weinig ondersteuning gehad. Vandaar dat hij streeft naar meer helderheid, stuurt op de eigen verantwoordelijkheid, zelfstandigheid en resultaten van de medewerkers, hen consequent aanspreekt op hun gedrag, maar hen ook meer ondersteuning wil bieden.

Deze coachende managementstijl past bij hem en bij de organisatie. Daarbij doet hij – anders dan zijn voorganger – ook een beroep op ondersteuning van zijn eigen manager.

In ieder gesprek blikken wij terug op de voorgaande plannen, bespreken de resultaten en maken concrete plannen voor een nieuwe periode op basis van de doelstelling. Zo ontwikkelen wij – mede op basis van observaties tijdens het werk - zijn coachende stijl van leidinggeven; met speciale aandacht voor conflicthantering, timemanagement, teamontwikkeling en leiding geven aan besluitvormingsprocessen.

Bij het afsluitend gesprek is zijn leidinggevende ook aanwezig.

Resultaat

  • Heldere doelstellingen en kaders voor afdeling en medewerkers
  • Grotere tevredenheid bij medewerkers
  • Goede verhouding tussen leidinggevende, zijn medewerkers en zijn manager
  • Uitdaging geeft uiteindelijk meer werkplezier
  • Consequent gevoerde functionerings- en beoordelingsgesprekken met concrete afspraken over activiteiten en nodige veranderingen
  • Opbouw van een dossier voor een medewerker met afscheid als mogelijke consequentie
  • Verdere ontwikkeling als leidinggevende door uitbreiding van kennis en ervaring en bewuster keuze van effectief gedrag
  • Effectiever functionerende medewerkers
  • Ontwikkeling en effectueren nieuwe werkwijze